Kurumsal hayatın en eski karikatürlerinden biri orta kademe yöneticidir: üst yönetimin kararını aşağıya, aşağıdaki ekibin raporunu yukarıya taşır; toplantı yapar, tablo toplar, iş dağıtır. Üretken yapay zekâ ve ajan sistemleri tam da bu bilgi aracılığı işlerinde hızla güçleniyor. Bu nedenle 2026’da şirketlerin “daha yatay organizasyon” söylemi yeniden yükseldi ve ilk hedeflerden biri orta yönetim katmanları oldu.

Academy of Management Proceedings’de yayımlanan bir araştırma, ChatGPT’nin ortaya çıkışını bir kırılma noktası olarak kullanarak ABD’de halka açık şirketlerin iş ilanlarını inceledi. Araştırmacılar, üretken yapay zekâya daha yüksek oranda maruz kalan şirketlerin daha az maruz kalanlara kıyasla yönetici işe alımını yüzde 19 ile 27 arasında azalttığını buldu. Aynı dönemde yönetici olmayan bazı pozisyonlarda ücretlerin yükselmesi, bilgi ve karar sorumluluğunun daha alt kademelere kaydığına işaret ediyor.

Bu bulgu “yöneticiler yok oluyor” demek için yeterli değil. Şirketler ekonomik koşullar, yeniden yapılanma ve maliyet baskısı nedeniyle de yönetici sayısını azaltabilir. Fakat başka veriler de aynı yönde. Büyük teknoloji şirketleri son yıllarda organizasyon katmanlarını inceltti, bir yöneticinin bağlı çalışan sayısını artırdı ve yöneticilerden yalnız koordinasyon değil bireysel üretim de beklemeye başladı.

Yapay zekâ hangi işleri devralıyor? Toplantı özetleri, performans verilerinin derlenmesi, görev takibi, belge hazırlama, takvim koordinasyonu ve ekipler arası bilgi akışı en kolay otomatikleşen alanlar. Ajan sistemleri bunları birbirine bağladığında bir yöneticinin eskiden birkaç saat harcadığı “kim ne durumda?” sorusu anlık gösterge paneline dönüşebiliyor.

Fakat orta yöneticinin diğer işi bu kadar kolay kodlanmıyor. Çatışma çözmek, yeni çalışanı yetiştirmek, kötü performansı konuşmak, ekibin moralini anlamak, belirsiz durumda sorumluluk almak ve kurum kültürünü günlük davranışa çevirmek hâlâ insana özgü yoğun bağlam gerektiriyor. Gartner da YZ dönüşümünün başarısında orta yöneticilerin engel değil, uygulamanın ana aktörü olabileceğini vurguluyor.

Bu yüzden asıl tehdit “yönetici” rolünden çok yalnızca bilgi aktaran yöneticiye yöneliyor. Eğer bir kişinin temel değeri raporu üst kata taşımaksa algoritma ciddi rakip. Eğer değeri insanları geliştirmek ve belirsizlikte karar vermekse YZ onun işini ortadan kaldırmaktan çok araç setini değiştirebilir.

Şirket piramidinin tamamen kaybolması beklenmeyebilir ama katmanlarının azalması gerçek bir eğilim. Önümüzdeki dönemde “kaç kişi yönetiyorsun?” sorusunun yanında “kaç ajan ve insanın ortak işini yönetiyorsun?” sorusu da yöneticilik tanımına girebilir.

Yönetim katmanlarını azaltmanın gizli maliyeti kariyer gelişiminde ortaya çıkabilir. Orta kademe yöneticilik, birçok şirkette geleceğin üst düzey liderlerinin bütçe, insan yönetimi ve kriz deneyimi kazandığı aşama. Bu katman çok hızlı kaldırılırsa şirket kısa vadede maliyet düşürürken uzun vadede lider yetiştirme borcu biriktirebilir. California Management Review’un dikkat çektiği “algoritmik orta yönetici” tartışması da bu yüzden yalnız verimlilik değil, yetenek hattı meselesi. Eğer algoritma bütün rutin kararları verirse genç yönetici ne zaman gerçek karar verme kası geliştirecek? YZ ile yataylaşan şirketlerin yeni mentorluk ve sorumluluk modelleri kurması gerekebilir.

Kaynak bağlantısı: https://www.lesechos.fr/idees-debats/leadership-management/lia-vient-signer-la-fin-du-manager-relais-ou-passeur-de-plats-le-middle-management-victime-ou-acteur-de-la-revolution-technologique-2254217